A személyzet irányításának stílusai

Minden vállalkozás része a gazdasági és politikai rendszernek, nem egy kifelé szervezett vákuum. A vállalat fejlesztésének és létrehozásának minden szakaszát össze kell hangolni az állam és a szociokulturális etnikum politikájával. Az adott vállalkozás személyzeti irányításának filozófiája nem ütközhet az állam jogalkotási normáival, különösen azon állampolgárok jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos jogi aktusokkal, amelyek területén a vállalkozás található. Ennek a filozófiának alapja a szervezet alapszabálya, kollektív és alkotó szerződései, helyi megrendelések és irányítási megbízások. Ezeken az alapokon kívül minden modern HR menedzsernek figyelembe kell vennie a nemzeti és regionális sajátosságokat, vallási, etikai és erkölcsi normákat stb. A szervezet általános menedzsment filozófiáján alapulva kialakul a személyzeti menedzsment stílusa.

Mielőtt elkezdenénk fontolóra venni a személyzeti menedzsment stílusát, szeretnék a személyzeti irányítás megközelítésére összpontosítani. A személyzeti irányítás megközelítése általában két nagy csoportra tagolódik: formalizált és személyesítve.

Formalizált megközelítések:

1. Autokratikus (kényszermunka, kölcsönös megértés hiánya, nagy konfliktusok, hivatalosság, kezdeményezés hiánya).
2. Technokrata (a személyzet irányításának folyamata teljesen alárendelt a termelésirányítás folyamatában, a hatóságok minden döntése szigorúan a termelés érdekében van).
3. Bürokratikus (minden utasítás és szabályzat szigorú betartása, a személyzet irányításával kapcsolatos formalizált eljárások, a hivatalos kapcsolatok hierarchiájának tisztázása).

Személyre szabott megközelítések:

1. Demokrata (a munkavállalónak nincs szüksége irányításra, készen áll a felelős döntések meghozatalára, és feladatok megoldására, a menedzsment lojális hozzáállására).
2. Humanisztikus (Ez a megközelítés előtérbe helyezi a munkavállaló személyazonosságát, érdekeit, a cég pozíciójának az életcéljaihoz való elsőbbségét.) A munkavállalói motiváció elsődleges szerepet játszik a termelés hatékonyságában.
3. Innovatív (ezt a megközelítést az összes többi módszer közül a leghatékonyabbnak ismerik el, hosszú távú célokon alapul, amelyre a munkavállalók teljes cselekvési szabadságot kapnak.) A munkavállalók kreatív potenciáljának megvalósítása ebben a megközelítésben nagyon magas.

Van egy olyan társadalmi és technikai megközelítés is, amelyben a társadalmi rendszer és a technikai szervezet kapcsolódnak egymáshoz, a munka eredményei a munkavállaló társadalmi státusától függenek.

A megközelítések ezen osztályozása alapján a következő személyi irányítási stílusokat lehet megkülönböztetni.

1. A feladatra összpontosítva (a menedzser feladatait és céljait az alárendeltjei elé helyezi, majd szigorú és szuperhatékony kivégzést igényel.) A kényszerítést gyakran a manipuláció és az adminisztratív nyomás befolyásolja.)
2. Személy szerint orientált (elsősorban a menedzser - alárendeltjei, érdekeik és problémáik miatt). A személyzet menedzsmentje a kölcsönös bizalomra és a partnerségre épül. Ennek a vezetésnek az eredménye egységes és barátságos csapat.
3. Autoriter (a személyzet irányítását a büntetés fenyegetése alatt végzik, és minden döntés kizárólag a vezető által történik).
4. Demokrata (demokratikus stílussal, a vezető döntéseket hoz, figyelembe véve az alárendeltek véleményét. A vezető feladata az, hogy az elképzelést több javasolt közül vegyék ki).

Gyakran a személyzet irányításának stílusai kevert változatok, például jóindulatú-tekintélyelvű, konzultatív-demokratikus, csoportstílus stb.