ÜzletiEmberi erőforrás menedzsment

Demotiváció ... Demotiváció: definíció, okok, tényezők és példák

A munkavállalók demotivációja ugyanolyan hatékony a személyi irányítás folyamatában, mint a motiváció. Az alkalmazásával azonban bizonyos tapintat és rendszeresség szükséges.

A demotiváció a személyzet befolyásolására szolgáló módszerek rendszere

Egy ilyen jól ismert és számos ismert fogalomhoz hasonlóan, mint a "motiváció" (ösztönzés, bátorítás, tényleges célok meghatározása) van egy demotiváció - a teljes ellentét.

A demotiváció a szó legtágabb értelemben minden olyan szemrehányást, panaszt vagy elégedetlenséget jelent, amely szavakra, cselekvésekre vagy mulasztásokra adott válaszként fejeződik ki. Ezt a kifejezést leggyakrabban a vállalatok és szervezetek személyzeteivel dolgozó szakemberek használják. A köreikben szokásos, hogy dematerializációs anyagokat és fegyelmi büntetéseket, valamint az egyéni érzelmi feszültségeket hívnak össze egy rendszerbe. Céljuk, hogy a munkatársat arra ösztönözzék, hogy cselekményei nem felelnek meg a vezető elvárásainak, és jelzik a helyesbítés módját. Igaz, nem ritka, hogy egy alkalmazott elhagyja ezeket a technikákat.

A demotiváció alapelvei

Tekintettel a személyi irányítás ilyen erős mozgására, mint a demotivációra, számos új vezetőt elfogadnak az új politika gyors végrehajtásához. Azonban fontos, hogy betartsunk bizonyos szabályokat, akkor az alkalmazott technikák a legnagyobb hasznot hozhatják. A demotiváció olyan jelenség, amelyet szankciók, büntetések, megrovás és figyelmeztetések kísérnek, ami súlyosan érinti az alkalmazottak önbecsülését. Ezért az ilyen technikák alkalmazását adagolni kell, kompetens és időszerű.

A személyzet demotivációja arra szolgál, hogy ösztönözze a munkavállalót, hogy vizsgálja felül feladatainak ellátásához való hozzáállását. Várhatóan megfelelő módon értékeli szerepét és előnyeit a szervezetben. Így a demotivációs technikák célja egyfajta kijavítása a munkavállaló és ösztönzése hatékonyságát.

Az alkalmazott módszerek fő feltétele a munkaügyi jogszabályoknak való megfelelés.

Milyen anyagi büntetések alkalmazhatók?

A demotiváció egyik példája az elhatárolt prémium (egyéb ösztönző kifizetések) összegének csökkentése vagy teljes törlése. A munkáltató azonban semmilyen esetben sem jogosult a munkavállalói jövedelem csökkentésére. Kivételt képeznek az anyagilag felelős dolgozók.

Mivel anyagi demotiváció használható:

  • Bónusz vagy jutalék levonása, amely a minőségi munkák jutalmaként szolgál.
  • A jutalék, a bónusz vagy a díj összegének csökkentése.
  • A szociális csomag kiváltságainak csökkentése.

A pszichológiai aspektus

Az olyan fogalmak, mint a "motiváció", a "demotiváció", a "munkavállalói részvétel" és mások, szorosan kapcsolódnak a különböző pszichológiai árnyalatokhoz. Mint önök is tudják, a munkafolyamat iránt érdeklődő munkavállaló sokkal jobban végzi feladatát, mint aki a munkahelyén kényszeríti magát.

A kollektív egyes tagok potenciáljának feltárására, vagy a munkához való visszatérésre való törekvés érdekében nemcsak anyagi, hanem erkölcsi hatásokat is alkalmazhat (megjegyzések, megtagadások, súlyos megrovás). Természetesen a demotivációs intézkedések tapintásának, időszerűségének és mérséklésének követelményei fontosabbak, mint valaha.

A törvényes és jogellenes demotiváció fogalma

Jogellenes az a pénzösszeg megfizetése vagy megtagadása, amelyet a munkáltató köteles teljes egészében a munkavállalónak fizetni (a bérek indexelése, vendéglátás).

A törvényes demotiváció azok a büntetések, amelyeket a törvény ír elő (megjegyzések, megtagadások, elbocsátás). Ha a demotiváció kezdeti szakaszainak alkalmazására van szükség, akkor a magyarázó megjegyzés a legjobb hatást gyakorolja. Ez önkényes formában történik, és a munkavállaló személyes fájlába kerül.

A demotiváció tényezői

A fej dönti el a demotivációs intézkedések alkalmazását, az alkalmazottak állapotának és hangulatának felmérése alapján. A büntetés eszközeinek és típusainak megválasztása is attól függ. A csapat helyzetének elemzése során a munkáltató felhívja a figyelmet a következő tényezőkre:

  • Az üzleti környezet helyzete;
  • Belső helyzet a vállalatnál;
  • Az értékesítési részleg céljainak felsorolása;
  • A szakmákon belül a munkavállalók speciális készségei;
  • A munkavállalók egyéni jellemzői.

A kezelő által engedélyezett hibák

A botot túlságosan szigorú és nem megfelelő demoralizáló intézkedéseket alkalmazva a munkáltató gyakran ellenkező hatást ér el: az alkalmazottakat magára helyezi, elveszíti hűségét és bizalmát.

A fő torzulások akkor fordulnak elő, amikor a menedzser nem szabványos erkölcsi büntetési módszereket alkalmaz:

  • Korlátozás az alkalmazottak számára a stimuláló tényezőkhöz való hozzáférés tekintetében.
  • Tippek vagy nyitott beszélgetések, amelyekkel az alkalmazottak többet kapnak, mint amennyit érdemelnek.
  • A kritikai nyilatkozat konstruktív és túlzott.
  • A taktika alkalmazása a munkavállalók figyelmen kívül hagyásával, amelyekben a menedzser nem kommunikál közvetlenül az alárendeltjeivel, hanem feladatokat rendez és megoldja a problémákat egy közvetítő segítségével.
  • Az érdemek elvesztése, a munkavállalók kezdeményezései és hozzájárulásai.
  • A következetlen és fuzzy feladatok megfogalmazása.

Meg kell jegyeznünk, hogy ezt a viselkedést nehezen lehet szakembernek hívni.

Miért kell demotivációra?

Az alkalmazottak csökkentett érdeklődést mutathatnak a munkában számos teljesen eltérő okból. Ez lehet személyes problémák és elégedetlenség a szervezeten belüli környezetben.

A demotiváció leggyakoribb okai a következők:

  • A munkáltató véletlen vagy szándékos nem teljesítése a kimondatlan megállapodásokban.
  • A munkavállalóknak nincs lehetősége a kezdeményezésre és teljes mértékben kihasználni képességeiket.
  • Az a helyzet, amelyben a munkavállalók nem érzik magukat a szervezetben.
  • A szakmai előmenetel hiánya.
  • Nem kielégítően fejlett jutalmazási rendszer, amelynek eredményeként a munkavállalók alulértékeltnek érzik magukat.

A családi jellegű problémák kialakulása a leggyakoribb személyes motiváció a munkavállalók lelkesedésének csökkentése érdekében. A kollégák és a fej feladata az ilyen alkalmazottak tapintatos pszichológiai támogatásává válik. Szintén figyelembe kell venni egy személy érzelmi kimerülésének lehetőségét. Állítsa vissza a lelkesedés a munka lehet azáltal, hogy a rövid távú pihenés vagy nyaralás.

A csapat lojalitása csökkenésének súlyos oka a menedzser által alkalmazott viselkedés és menedzsment módszerek. A munkások a téves motiváció vagy a belső motivációik figyelmen kívül hagyása miatt elvesztik a munka iránti érdeklődést.

Egy jó menedzsernek vagy menedzsernek világosan meg kell értenie, hogy mi irányítja az alárendeltjeit, milyen kritériumokat használ a döntések meghozatalához, és mi a meghatározó ösztönzésük a munkájukban.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 hu.delachieve.com. Theme powered by WordPress.