A vállalati kultúra a szervezet, mint egy eszköz a személyzet motivációjának növelése

Az egyes cég is van olyan rendszer kialakítását, amely rögzített hivatalosan a charter, hanem kimondatlan szabályok, amelyek megsértése vezet a negatív eredményt. Az egész komplexum közötti kapcsolatok az alkalmazottak, a hierarchia magatartási szabályok és a szabályokat az úgynevezett „vállalati kultúra a szervezet.” Ez egyike azoknak az eszközöknek a befolyása a személyzet, növeli csapat egységét, a bevezetése egy egységes koncepció a viselkedés, és ennek következtében az a lehetőség, stabil növekedés a cég nyeresége

Helyesen megválasztott vállalati kultúra a szervezet képes biztosítani azt a magas pozíciót bármely piacon, hiszen egy erőteljes stimuláló faktor alkalmazottak minőségének javítása érdekében a munkáját, és javítani eredményét. Ez a rendszer két vetülete van: a hivatalos és nem hivatalos. A hivatalos része az előírt olyan dolgok, mint az előnyös öltözködési stílus, a hierarchia csoportok, viselkedés, napi munkaidő, komplex büntető intézkedések megsértése esetén, valamint módjait többlettámogatás való megfelelése és ésszerű javaslatokat, hogy javítsa meg. Az informális vállalati kultúra a szervezet nem rögzített dokumentumfilm, de nem kevésbé fontos. Tény, hogy a ki nem mondott szabályok viselkedése a csapat, ragaszkodás bizonyos hagyományok.

Nyugati vállalati kultúra a szervezet épül a „csapat”, azaz, a dolgozó jött össze, hogy elérni egy bizonyos cél. Előny az ilyen kapcsolatok az az érzés, a bizalom egymás egyfajta önértékelés. Ezen kívül minden munkavállaló próbál kitűnjön a háttérben, hogy megvalósítsák karriert. Így az egészséges verseny, de a személyzet együttes az egyetlen feladat. Úgy tartják, mint a vállalati kultúra és a vállalati etika a legtermelékenyebb növelésére jövedelmezőségét a vállalkozás.

Japánban úgy döntött, hogy munka vár a személyes érdekeit. Nagyon erős vállalati kultúra nem hivatalos, mert sehol sem mondják ki, amit a munkavállalónak kell keményebben dolgozik helyzetbe. Tény, hogy az átlagos japán lesz kész dolgozni a vállalat, függetlenül attól, hogy mennyi ez az idő és erőfeszítés szükséges. Head tartják nemcsak a domináns személy a cég, hanem a hasonló idősebb rokonok, akik kötelesek engedelmeskedni bezprikoslovno és tisztelettel kezelik. Ez az értékrend vezetett arra a tényre, hogy a japán gyakran töltik egész életében ugyanaz a cég, ahol van egy egyértelmű hierarchiát, ami rendkívül nehéz feltárni.

Érdemes megjegyezni, hogy a vállalati kultúra Oroszországban még gyerekcipőben jár. Abban a pillanatban, a vezetők még nem arra a következtetésre jutott, hogy egy jól fejlett kapcsolatokat beosztottak lehet kulcsa a nyereségesség a szervezet. Az orosz cégek tette a bajok a hibás vezetés, de a főnökök viszont - a leggyakrabban használt szabályozni kapcsolatok beosztottak büntető intézkedéseket. Ez ahhoz vezet, hogy az örök frusztráció dolgozók saját ellenőrzési struktúrák, amely rendkívül hatékonyan növeli a motivációt. Azzal a céllal, a rally a csapat főnökök vonzza szakemberek, akik szervezik a tevékenységeket, hogy növelje a vállalati szellem. Ezt az eljárást nevezik csapatépítés, és a szervezők - csapat-építő. Ezek gyakran meghívott felek, de néhány nagy orosz vállalatok már értékelik a szolgáltatásaikat, és megszervezik ezek állandó munkahelyeket. Cégek, akik elérték a nagy siker, már régen felismerték azt a tényt, hogy tartozunk azzal, hogy a beosztottak.